Revalorisation, phase 2 : l’atelier du Grenelle de l’Education

Bien que méfiant à l’égard du Grenelle de l’éducation, le Snec-CFTC continue à participer aux ateliers « revalorisation » du Grenelle de l’Education.

Au cours des deux premières séances le Snec-CFTC a notamment rappelé :

• Qu’en 20 ans, le pouvoir d’achat du Smic a augmenté de 25 %, celui du salaire moyen de 15 % mais que celui de la valeur du point de la fonction publique (donc du salaire indiciaire) a diminué de 15 %.
• Que l’OCDE a pointé la dynamique négative, le pouvoir d’achat des salaires enseignant ayant partout augmenté entre 2000 et 2017 sauf en France, en Angleterre et en Grèce.

Le Snec-CFTC a demandé qu’on n’oublie pas les AESH et les maîtres délégués du privé (plus de 30 000 personnels dont beaucoup sont payés au Smic).

Il a aussi exprimé des positionnements :

Sur la rémunération au mérite apprécié par évaluation :

Le Snec-CFTC a appuyé les propos des enseignants qui se sont exprimés avant lui sur la difficulté d’objectiver le mérite, de l’individualiser et de faire la distinction entre le mérite et les facteurs extérieurs à l’enseignant et à l’équipe enseignante.

Il a souligné la contradiction entre l’aspiration égalitaire de l’école et l’évaluation du mérite individuel pour favoriser l’émulation entre enseignants.

Il a soulevé le fait que le mérite « mesuré » par inspection qui conditionnerait l’avancement (ancien système) pose problème : dans un tel système quel enseignant accepterait de livrer ses faiblesses professionnelles à celui ou celle qui vient l’évaluer ? N’y a-t-il d’ailleurs pas du mérite à réaliser ses points faibles, à les exposer et à demander à y remédier ? Si l’on veut que les corps d’inspection jouent pleinement leur rôle, il faut donc déconnecter l’avancement de l’évaluation.

Les chefs d’établissement pourraient-ils évaluer le mérite dans le cadre d’un système où la rémunération en dépendrait ? Un tel système reposerait sur l’anticipation d’une surenchère d’offre de travail supplémentaire et bénévole ; l’émulation entraînerait la diminution de la rémunération horaire moyenne. On serait loin de l’objectif de revalorisation.

La grande majorité des enseignants travaillent bien plus que les 39 heures hebdomadaires qu’ils sont censés effectuer et refusent la logique idéologique du travailler plus pour gagner plus, même si certains sont contraints d’y recourir.

S’il s’agit de reconnaître un investissement supplémentaire, il n’est pas nécessaire d’évaluer les maîtres : il suffit de rétribuer justement le temps de travail accompli.

S’il s’agit de prendre en compte l’investissement dans une fonction particulière, cela se fait déjà : l’avancement accéléré aux 7e et 9e échelons et le passage à la hors-classe reposent sur trois rendez-vous de carrière. Le passage à la classe exceptionnelle prend aussi en compte le mérite apprécié par le corps d’inspection et le chef d’établissement.

Il faudrait commencer par évaluer le système actuel d’évaluation et d’avancement avant d’envisager de généraliser la prise en compte du mérite.  Et il est loin d’être parfait :

• On ne limite pas le pourcentage d’admis au bac. Et on ne prive pas un candidat d’une mention qu’il mérite au prétexte que les appréciations sont contingentées. Mais l’on contingente les promotions offertes aux enseignants et l’on écarte des enseignants pourtant méritants. Il ne suffit pas d’être bon voire très bon ; il faut être parmi les meilleurs.
• On ne recale pas indéfiniment un candidat au bac sous prétexte qu’il a échoué la première fois qu’il s’y est présenté. C’est pourtant cette logique qui est appliquée aux enseignants dans le cadre du 3^e rendez-vous de carrière : l’appréciation est durablement gelée, bloquant des enseignants durablement pour le passage à la hors-classe, quand bien même on les estimerait exemplaires aujourd’hui.

Sur la prise en compte du temps de travail dans la rémunération :

Avec les années, les missions se sont alourdies et la réunionnite semble gagner nombre d’établissements. Reconnaître et rémunérer la hausse du temps de travail effectif des enseignants relèverait de la justice sociale, non d’une revalorisation.

Il est difficile de s’entendre dire que des temps de réunion supplémentaires, des missions nouvelles, etc. et donc un temps de travail supplémentaire, ne sont pas rémunérés parce qu’ils font partie des obligations ouvrant droit à l’Isoe ou à l’Isae. Le montant de l’Isoe a été fixé à un temps où le temps de travail était moindre dans le 2nd degré. Et le forfait des 108 heures annuelles est souvent largement dépassé dans le 1er degré. Il faut donc revoir le mode de calcul des obligations de service et sortir de la logique du travail dissimulé : tout temps de travail supplémentaire mérite salaire au même titre que les entreprises de droit privé rémunèrent les heures supplémentaires effectuées par leurs salariés.

Sur la prise en compte de la formation dans la rémunération :

Il est évident que tout temps de formation professionnelle effectué hors temps habituel de travail doit être rémunéré. Se pose la question de qui former et à quelle fin ?

Pour le Snec-CFTC, l’accent doit être mis sur les enseignants précaires, du moins ceux qui effectuent des remplacements longs ou récurrents. Le Ministère nous répond souvent qu’offrir plus de contrats aux concours serait inutile, les candidats étant d’un niveau insuffisant. Dans cette logique, offrir une formation professionnelle sérieuse aux enseignants précaires permettrait donc conjointement d’accroître leurs chances de sortir de la précarité tout et d’améliorer la qualité du service. Refuser un tel dispositif consisterait à admettre que l’on ne voit les enseignants précaires que sous l’angle d’un coût qu’il convient de minimiser et non sous celui de l’investissement éducatif.

Rien n’empêche le Ministère de l’Education nationale de déprécariser également par l’ancienneté ; cela s’est déjà fait. Nous remarquons également que le Ministère de l’Agriculture recrute ses enseignants de catégorie 3 hors concours, sans ancienneté et sous statut non précaire.