Les medias se font souvent l’écho d’affaires de harcèlement moral envers des salariés de droit privé. Les maîtres des établissements privés sous contrat d’association ne sont pas à l’abri de ce type d’agissement. Comment se traduit-il ? Quelles obligations leur statut de droit public donne-t-il à l’Etat ? Comment agir quand on pense être harcelé ?

Définir le harcèlement moral

La loi de modernisation sociale (17 janvier 2002) a donné lieu à l’introduction dans le Code du travail d’une définition du harcèlement moral comme « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Agir ainsi est un délit passible d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (article 222-33-2-2 du Code pénal).

Reprenant la définition du Code du travail, la circulaire ministérielle du 27 février 2007 relative au harcèlement moral dans l’éducation nationale précise qu’il s’agit d’un « comportement abusif » et qui « ne doit être confondu ni avec les reproches exprimés par un supérieur hiérarchique sur sa manière de servir lorsque ces derniers sont fondés, ni avec des tensions interpersonnelles épisodiques entre collègues, ni avec un conflit né d’une différence d’approche d’une question d’ordre professionnel. Il doit également être distingué du stress professionnel et de la pression au travail. ».

Pour pouvoir parler de harcèlement moral, plusieurs conditions doivent être remplies :

• Il doit donc s’agir d’agissements ne relevant pas de l’exercice normal de l’autorité hiérarchique.
• Il doit y avoir répétition des agissements : un acte isolé ou plusieurs agissements sur un laps de temps court ne sont pas susceptibles de constituer du harcèlement moral. La circulaire retient une « relativement longue période (plusieurs semaines, voire plusieurs mois) ».
• Ces agissements doivent dégrader les conditions de travail du harcelé. Il n’est pas nécessaire que telle soit l’intention du harceleur : le harcèlement peut être involontaire.
• Cette dégradation des conditions de travail doit être susceptible de porter atteinte aux droits de l’agent, à sa dignité, à sa santé physique (arythmie cardiaque, crises d’asthme, etc. ) ou mentale (anxiété voire dépression, troubles du sommeil, conduites addictives, etc.), à son avenir professionnel (absence de promotion, licenciement pour faute, démission). Il n’est donc pas nécessaire qu’il y ait un préjudice : il suffit qu’il y ait un risque de préjudice.

La liste des agissements susceptibles de relever du harcèlement moral est longue et non exhaustive :

• vexations (évitement, critiques d’ordre professionnel, privé, physique, etc. faites en privé ou en public) voire isolement (bureau déplacé, par exemple), stigmatisation,
• menaces, sanction injustifiée, notation administrative malhonnête,
• tâches irréalisables, humiliantes, inutiles ou sans rapport avec les qualifications,
• emploi du temps systématiquement « gruyère », modification en cours d’année et non justifiée de l’emploi du temps,
• rétention d’informations administratives ou professionnelles, absence de consignes ou consignes contradictoires,
• méthode de management qui met trop de pression sur les personnels (demandes systématiques de justification, confrontation régulière à des parents voire aux élèves, etc.).

Seul le juge peut établir, au vu des éléments du dossier, s’il y a ou non harcèlement moral.

L’Etat a des obligations envers les maîtres

L’Etat a une obligation de protection

La circulaire de 2007 pose que l’administration a le devoir de protéger ses agents contre le harcèlement moral. Le dispositif prévu s’applique aux établissements publics mais un arrêt du Conseil d’Etat en date du 11 juillet 2011 étend la responsabilité de l’Etat à l’ensemble des agents publics, c’est-à-dire également aux maîtres des établissements privés sous contrat. Cette obligation s’applique aux agents à statut précaire.

L’article 6 quinquiès de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires pose des mesures visant à protéger les agents publics harcelés ainsi que les témoins :

[…] Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :

1° Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;

2° Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;

3° Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.

Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.

L’Etat a une obligation d’action

Il convient de distinguer le harcèlement moral provenant d’un autre agent public de celui provenant d’un salarié de droit privé (chef d’établissement, salarié de l’OGEC). Dans le premier cas, l’Etat peut engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’agent fautif. Dans le second, cela n’est pas possible mais cela ne le dispense cependant pas, en tant qu’employeur du maître, d’intervenir auprès du chef d’établissement et d’ouvrir le cas échéant une enquête administrative ; il peut même lui retirer son agrément.

Si le harcèlement moral était établi, l’Etat serait condamnable en cas d’inaction (absence de mesure disciplinaire ou de mutation du harceleur, par exemple).

Que faire en cas de harcèlement moral ?

Selon la circulaire de 2007, « l’agent doit informer son supérieur hiérarchique des comportements dont il estime être victime afin d’obtenir qu’il y soit mis fin. Il saisit l’échelon hiérarchique supérieur si le harceleur présumé est son supérieur hiérarchique direct. »

Dans l’établissement : informez le délégué syndical Snec-CFTC, s’il y en a un, et les élus du personnel. Le comité social et économique peut saisir l’inspection du travail et recourir aux services d’un expert pour réaliser un audit (liste fixée par arrêté, consulter votre président départemental ou votre délégué académique).

Prenez contact avec votre président départemental ou votre délégué académique ; il saura vous dispenser conseils et soutien.