Situation des salariés pendant le mois d’avril

La semaine prochaine (du 6 au 9 avril) les salariés se retrouveront dans différentes situations :
1. des salariés qui travaillent (sur site ou en télétravail) pour assurer la continuité pédagogique et/ou accueillir les enfants des « soignants »;
2. des salariés qui ne peuvent pas travailler sur site ou télétravailler: leur salaire est maintenu à 100% (leur « planning » pourra être modifié, et pour certains emplois, ils pourront être mis en l’activité partielle, voir ci-dessous);
3. des salariés malades: > maladie indemnisation CPAM + maintien de salaire (règles habituelles)
4. des salariés cas Covid ou symptomatiques: > attestation d’isolement sur declare.ameli.fr: indemnisation CPAM + maintien de salaire (règles spéciales). L’attestation d’isolement que télécharge le salarié sur le site Ameli (après le test) permet la perception d’indemnités journalières de sécurité sociale dès le premier jour d’isolement.
Ils perçoivent également une indemnisation complémentaire de l’employeur. Strictement, cette période d’isolement n’est pas un arrêt de travail pour cause de maladie. Il s’agit d’un régime d’indemnisation spécifique issu de l’article L. 1226-1-1 du Code du travail et qui autorise le gouvernement à fixer des règles d’indemnisation dérogatoires.
Le décret du 8 janvier 2021 (article 2) dispose que ces salariés : doivent percevoir 90% de leur rémunération brute, au premier jour, sans condition d’ancienneté et sans que les jours indemnisés n’intègrent le compteur des jours indemnisés sur les 12 mois « glissants ».
Les règles issues de la convention collective ne leur sont donc pas strictement applicables. La rémunération des salariés concernés est maintenue à 100%. Cela devient obligatoire avec la décision du collège employeur
5. des salariés en activité partielle pour cause de garde d’enfants ou puisqu’ils sont personnes vulnérables (voir ci-dessous).

Le collège employeur a pris la décision de maintenir les salaries à 100% pendant tout le mois d’avril quelle que soit la situation des salariés concernés.

Cette décision unilatérale s’applique obligatoirement.

Les salariés malades et indemnisés par le régime EEP prévoyance perçoivent 95% de leur net (à l’exception des salariés d’Ile de France en incapacité qui bénéficient, quant à eux, en raison du régime sur complémentaire francilien, d’une indemnisation à 100%).

S’agissant des congés payés, la situation est un peu différente de celle des deux précédents confinements. Cette différence tient au fait que le Gouvernement impose de façon inédite une période de vacances scolaires, identique pour les zones A, B et C (autrement dit l’ensemble du territoire français) et fixée du 10 au 26 avril 2021.

En principe l’employeur peut « en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue ». Auparavant on distinguait deux situations, suivant que les dates de congés payés étaient ou non préalablement fixées. Aujourd’hui, le fait est que parmi les différentes mesures annoncées, le Gouvernement modifie la période des congés payés pour certains et en tout cas impose une période de vacances scolaires pour l’ensemble du territoires français. Cette mesure s’impose à tous.

En conséquence :
– Si les dates de congés payés étaient déjà été fixées et coïncident avec la période de de vacances scolaire du 10 au 26 avril 2021 :
Aucune incidence, on laisse le planning en l’état.
– Si les dates de congés payés étaient déjà été fixées mais ne coïncident pas avec la période de de vacances scolaire du 10 au 26 avril 2021 :
Il convient pour l’employeur de procéder à un ajustement de planning, afin que les congés payés du salarié soient calqués sur la période de vacances scolaires commune et cela, quel que soit le temps de travail du salarié.

DDT : Attention : l’employeur peut imposer jusqu’à 6 jours de CP sur cette période à condition d’avoir conclu un accord avec le DS ou à défaut les élus du CSE (ordonnance du 25 mars 2020 valable jusqu’au 30 juin 2021)

– Si aucune date de congés payés n’était arrêtée
L’employeur pourrait imposer unilatéralement la prise de congés payés, durant la période de vacances scolaires commune.

Pour les salariés en modulation, des jours à zéro pourront également être positionnés sur cette période et donc déplacés.

L’accord RTT de 99 prévoit dans son l’article 3.3.2 : « Si pour des nécessités de service non prévisibles, l’employeur doit modifier cette programmation, il en informera le personnel concerné dans les meilleurs délais et 10 jours civils au moins avant la date d’application du nouvel horaire, sauf cas d’urgence après accord du salarié. Le délai de 10 jours peut être réduit si urgence et accord du salarié ».
L’urgence est manifeste, le délai de prévenance est impossible à tenir, la situation s’impose à l’employeur comme au salarié.

Un échange avec le salarié demeure bien évidement à privilégier. La modification du calendrier de vacances pourrait en effet le mettre dans une situation délicate vis à vis d’autres engagements (stage permis de conduire, engagements divers etc.). Les salariés doivent donc être informés suffisamment tôt de cette situation et des motifs pour lesquels la modification de planning s’impose.

Strictement, l’employeur peut demander au salarié de venir travailler notamment dans le cadre de l’accueil des enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire et de la continuité pédagogique.  Évidemment, il faut mobiliser le personnel dans le cadre du strict nécessaire. Le volontariat est à privilégier.
Mais il appartient au chef d’établissement, en l’absence de volontariat, de faire appel aux personnes nécessaires pour assurer la mission poursuivie (notamment si accueil des enfants du personnel soignant ou mobilisé) si le salarié n’est pas malade, s’il n’a pas d’enfant à garder, s’il n’est pas personne vulnérable.
Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre. Seront donc sollicités en priorité les salariés dont les activités ne sont pas « télétravaillables ».

Il faut respecter autant que faire se peut les fonctions prévues par la fiche de poste, fiche de classification et le temps de travail.
La modification de la répartition des horaires relève du pouvoir de direction.

Que se passe-t-il si le salarié refuse d’assurer l’accueil ?
Cela dépendra de l’activité concernée et de ce qui a été dit précédemment :
– S’il a été indiqué que seuls les volontaires étaient mobilisés, difficile de l’imposer et de sanctionner ou de suspendre le versement du salaire ;
– A l’inverse, si les salariés ont été avertis initialement qu’ils pouvaient être mobilisés et vu que le droit de retrait ne peut être retenu si les règles sanitaires sont respectées, le salarié ne fournissant pas de travail, ne saurait être rémunéré.

Le recours à l’activité partielle est toujours obligatoire pour :

• les salariés vulnérables ;
• les salariés qui doivent garder leur enfant et ne peuvent pas télétravailler

Hormis ces cas, comme lors du premier confinement, les salariés dont l’emploi est éligible et qui ne peuvent pas télétravailler bénéficient de l’activité partielle.
Et cela lors des périodes de fermeture des établissements scolaires et d’enseignement à distance, c’est-à-dire les semaines du 6 et du 26 avril (collèges et lycées). Cela n’est pas le cas lors des semaines des 12 et 19 avril, puisqu’il s’agit simplement d’un décalage des vacances scolaires.